Trong hoạt động kinh doanh, bên cạnh việc tuyển dụng nhân viên theo hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp lựa chọn ký kết hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc hoặc hợp đồng dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự linh hoạt và tối ưu chi phí vận hành.

Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp cho rằng chỉ cần đặt tên văn bản là "Hợp đồng cộng tác viên" hoặc "Hợp đồng dịch vụ" thì quan hệ giữa các bên đương nhiên không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động. Quan điểm này tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý. Trên thực tế, việc xác định một thỏa thuận có phải là hợp đồng lao động hay không không chỉ căn cứ vào tên gọi của hợp đồng mà còn phải xem xét bản chất công việc, phương thức trả tiền và mức độ quản lý, điều hành, giám sát của các bên.

Vậy khi nào hợp đồng cộng tác viên bị xác định là hợp đồng lao động? Doanh nghiệp cần lưu ý những gì để hạn chế rủi ro pháp lý?

1. Hợp đồng cộng tác viên có phải là hợp đồng lao động không?

Hiện nay, pháp luật lao động không quy định một loại hợp đồng riêng có tên gọi là "Hợp đồng cộng tác viên" với chế độ pháp lý độc lập. Tùy thuộc vào nội dung thỏa thuận và bản chất quan hệ giữa các bên, hợp đồng cộng tác viên có thể được xác định là hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ theo quy định của pháp luật dân sự.

Căn cứ khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Đặc biệt, quy định này nhấn mạnh: "Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động". Như vậy, một hợp đồng dù được đặt tên là hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc hay hợp đồng dịch vụ vẫn có thể bị xác định là hợp đồng lao động nếu đáp ứng các dấu hiệu theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào tên gọi của hợp đồng để loại trừ nghĩa vụ thực hiện các quy định về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội.

2. Những dấu hiệu nhận diện hợp đồng cộng tác viên có bản chất là hợp đồng lao động

Để xác định một hợp đồng cộng tác viên có phải là hợp đồng lao động hay không, cần xem xét tổng thể nội dung thỏa thuận và cách thức các bên thực hiện trên thực tế. Một số dấu hiệu đáng lưu ý bao gồm:

2.1. Công việc được thực hiện thường xuyên và có trả công, tiền lương

Việc cá nhân thực hiện công việc cho doanh nghiệp và nhận khoản thanh toán định kỳ có thể là một dấu hiệu cần xem xét khi xác định bản chất quan hệ làm việc. 

Chẳng hạn, doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên với một cá nhân để thực hiện công việc kế toán nội bộ. Người này làm việc liên tục hằng tháng, nhận một khoản tiền cố định và thực hiện các nhiệm vụ theo yêu cầu của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nếu đồng thời tồn tại sự quản lý, điều hành và giám sát của doanh nghiệp, quan hệ giữa các bên có thể mang bản chất của quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc thanh toán theo tháng hoặc nhận khoản tiền cố định không tự động khiến hợp đồng dịch vụ trở thành hợp đồng lao động. Yếu tố này cần được đánh giá cùng các dấu hiệu pháp lý khác

2.2. Cá nhân phải tuân thủ thời gian và địa điểm làm việc do doanh nghiệp quy định

Một dấu hiệu đáng chú ý khác là mức độ kiểm soát của doanh nghiệp đối với thời gian và địa điểm thực hiện công việc. Ví dụ:

- Doanh nghiệp yêu cầu cộng tác viên làm việc cố định từ 08 giờ đến 17 giờ hằng ngày;

- Phải có mặt tại văn phòng theo lịch làm việc của công ty;

- Phải chấm công, xin phép khi nghỉ hoặc rời khỏi nơi làm việc;

- Phải tuân thủ lịch làm việc và sự phân công của cấp quản lý;

- Những yếu tố này có thể cho thấy cá nhân đang chịu sự quản lý và điều hành tương tự người lao động trong doanh nghiệp.

Ngược lại, đối với quan hệ cung ứng dịch vụ độc lập, bên cung ứng dịch vụ thường có quyền chủ động tổ chức thời gian, địa điểm và phương thức thực hiện công việc, miễn bảo đảm kết quả theo thỏa thuận.

2.3. Doanh nghiệp trực tiếp quản lý, điều hành và giám sát quá trình thực hiện công việc

Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất khi xem xét bản chất của hợp đồng cộng tác viên. Nếu doanh nghiệp thường xuyên giao nhiệm vụ, yêu cầu báo cáo, kiểm tra quá trình làm việc, chỉ đạo phương thức thực hiện và đánh giá cá nhân theo cơ chế quản lý nhân sự nội bộ thì có cơ sở để xem xét dấu hiệu của quan hệ lao động.

Ví dụ, một cá nhân được ký hợp đồng cộng tác viên với chức danh nhân viên marketing. Tuy nhiên, người này phải tham gia các cuộc họp nội bộ, nhận chỉ đạo trực tiếp từ trưởng phòng, thực hiện công việc theo kế hoạch hằng ngày và chịu đánh giá hiệu suất tương tự nhân viên chính thức. Trong trường hợp này, dù hợp đồng được đặt tên là hợp đồng cộng tác viên, bản chất quan hệ vẫn có nguy cơ bị xác định là quan hệ lao động nếu đáp ứng đầy đủ các dấu hiệu tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.

3. Trường hợp nào hợp đồng cộng tác viên có thể được xác định là hợp đồng dịch vụ?

Không phải mọi hợp đồng cộng tác viên đều là hợp đồng lao động. Trường hợp các bên thực sự thiết lập quan hệ cung ứng dịch vụ độc lập, không có bản chất thuê mướn lao động và không tồn tại sự quản lý, điều hành, giám sát theo quan hệ lao động thì có thể xem xét áp dụng quy định của pháp luật dân sự.

Theo Điều 513 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, còn bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ

Một số đặc điểm thường gặp của quan hệ dịch vụ độc lập bao gồm:

- Công việc được xác định theo từng dự án, nhiệm vụ hoặc kết quả cụ thể;

- Bên cung ứng dịch vụ chủ động lựa chọn thời gian và phương thức thực hiện;

- Bên sử dụng dịch vụ chủ yếu kiểm tra chất lượng, tiến độ và kết quả công việc;

- Khoản thanh toán được xác định theo khối lượng công việc, sản phẩm hoặc kết quả dịch vụ;

- Bên cung ứng dịch vụ không phải chịu sự quản lý nhân sự thường xuyên như người lao động của doanh nghiệp.

Ví dụ: Doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ với một cá nhân thiết kế website. Hai bên thỏa thuận về giao diện, tính năng, thời hạn hoàn thành và phí dịch vụ. Cá nhân tự chủ về thời gian, địa điểm và phương thức thực hiện, chỉ có nghĩa vụ bàn giao sản phẩm đáp ứng yêu cầu đã thống nhất. Nếu cách thức thực hiện thực tế phù hợp với thỏa thuận và không phát sinh các dấu hiệu của quan hệ lao động, hợp đồng này có cơ sở được xác định là hợp đồng dịch vụ theo pháp luật dân sự. Tuy nhiên, việc xác định bản chất hợp đồng vẫn phải căn cứ vào toàn bộ tình tiết thực tế, không chỉ dựa vào việc công việc được giao theo dự án hoặc thanh toán theo sản phẩm

4. Doanh nghiệp có thể đối mặt với những rủi ro gì nếu sử dụng hợp đồng cộng tác viên thay cho hợp đồng lao động?

Trường hợp hợp đồng cộng tác viên có bản chất là hợp đồng lao động nhưng doanh nghiệp không thực hiện đúng các nghĩa vụ pháp luật, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với những hậu quả sau:

4.1. Bị xác định vi phạm nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Đồng thời, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hình thức giao kết hợp đồng lao động, trong đó hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Do đó, nếu doanh nghiệp sử dụng hợp đồng cộng tác viên để che giấu quan hệ lao động thực tế, doanh nghiệp có thể bị xác định là chưa thực hiện đúng nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

4.2. Phát sinh nghĩa vụ truy đóng bảo hiểm xã hội và các khoản bảo hiểm bắt buộc

Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Đáng chú ý, quy định này cũng áp dụng đối với trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Như vậy, nếu hợp đồng cộng tác viên thực chất là hợp đồng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, doanh nghiệp có thể phải thực hiện nghĩa vụ đăng ký, đóng bảo hiểm xã hội và xử lý các khoản phải đóng còn thiếu theo quy định.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần xem xét nghĩa vụ tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ bảo hiểm bắt buộc khác tùy theo đối tượng, điều kiện áp dụng và pháp luật có liên quan

4.3. Có thể bị xử phạt vi phạm hành chính

Theo Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động hoặc vi phạm quy định về hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính

Mức phạt đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động được xác định theo số lượng người lao động bị vi phạm, cụ thể:

- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động;

- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động;

- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động;

- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động;

- Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài hình thức xử phạt tiền, doanh nghiệp còn có thể bị buộc giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định

Lưu ý: Các mức phạt nêu trên là mức áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo quy định tại Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP

4.4. Phát sinh nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi của người lao động

Khi quan hệ cộng tác viên bị xác định là quan hệ lao động, doanh nghiệp không thể chỉ thực hiện nghĩa vụ thanh toán theo hợp đồng cộng tác viên đã ký mà còn phải xem xét các quyền lợi của người lao động theo pháp luật lao động

Tùy từng trường hợp, các nghĩa vụ có thể bao gồm:

- Thanh toán tiền lương và các khoản phụ cấp, bổ sung theo thỏa thuận và quy định pháp luật

- Bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Bảo đảm chế độ nghỉ hằng năm và các chế độ nghỉ khác

- Thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc

- Bảo đảm quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo Bộ luật Lao động và văn bản pháp luật có liên quan

5. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi ký kết hợp đồng cộng tác viên?

Để hạn chế nguy cơ hợp đồng cộng tác viên bị xác định là hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần rà soát đồng thời nội dung hợp đồng và phương thức triển khai công việc trên thực tế

Một số vấn đề cần đặc biệt lưu ý:

Thứ nhất, xác định đúng bản chất quan hệ hợp tác: Doanh nghiệp cần phân biệt rõ việc thuê người lao động thực hiện công việc thường xuyên dưới sự quản lý của mình với việc thuê một cá nhân cung cấp dịch vụ độc lập

Thứ hai, quy định rõ phạm vi công việc và kết quả cần bàn giao: Đối với hợp đồng dịch vụ, nên xác định cụ thể sản phẩm, tiêu chuẩn chất lượng, tiến độ, thời hạn nghiệm thu và trách nhiệm khi không hoàn thành nghĩa vụ

Thứ ba, bảo đảm quyền tự chủ của bên cung ứng dịch vụ: Nếu bản chất quan hệ là cung ứng dịch vụ độc lập, doanh nghiệp nên hạn chế áp dụng các cơ chế chấm công, quản lý giờ làm, nghỉ phép và điều hành nhân sự như đối với người lao động

Thứ tư, quy định rõ phương thức thanh toán: Cần xác định phí dịch vụ, thời điểm thanh toán, điều kiện nghiệm thu và các khoản chi phí phát sinh theo thỏa thuận

Thứ năm, thường xuyên rà soát việc thực hiện hợp đồng: Trường hợp quan hệ hợp tác thay đổi, phát sinh việc quản lý, điều hành và giám sát như quan hệ lao động, doanh nghiệp cần xem xét điều chỉnh hình thức hợp đồng cho phù hợp với quy định pháp luật

Việc lựa chọn đúng loại hợp đồng không chỉ giúp doanh nghiệp bảo đảm tính hợp pháp trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân sự mà còn góp phần hạn chế rủi ro tranh chấp, truy đóng bảo hiểm và xử phạt vi phạm hành chính.

Căn cứ pháp lý

1. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019

2. Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015

3. Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 ngày 29/6/2024

4. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Lưu ý: Nội dung bài viết nhằm cung cấp thông tin pháp lý tham khảo. Việc xác định bản chất hợp đồng cần căn cứ vào nội dung thỏa thuận và quá trình thực hiện thực tế của các bên.